Eu e os outros: faça parte da transformação que deseja ver no mundo

Jun 14, 2021 | min read

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The importance of diversity and inclusion
Deconstructing prejudice: the unconscious biases
Reading tips and learning sources

CI&T

"Como cidadãos e elementos de uma empresa, somos membros da sociedade. Temos por isso a responsabilidade de promovermos a mudança, oferecer oportunidades e condições de vida para todos.

Kelcy Matsuda Braga, HR Manager

Fazer uma reflexão profunda e debater temas de diversidade e inclusão é cada vez mais importante para a sociedade e, como consequência, para as empresas. Deu origem a movimentos e iniciativas tão positivas que estão a mudar a vida das pessoas para melhor. A vida de todos, não só a das minorias. Ao olharmos para esta questão mais aprofundadamente, estamos aos poucos a criar um meio social mais heterogéneo, harmonioso, criativo e humano.

Mas, como diz Kelcy Matsuda Braga na frase citada acima, isto é responsabilidade de todos nós. Não nos basta “sentir empatia” (usando uma expressão recorrente nos debates sobre diversidade) relativamente a temas pertinentes para as minorias (tais como LGBTQ +, pessoas com deficiência, mulheres ou a população negra), temos que ser agentes da mudança que queremos ver no mundo. É através do envolvimento ativo de cada pessoa que, de facto, o mundo se pode transformar num sítio justo, com mais equidade, com igualdade de direitos e oportunidades para todos, respeitando sempre as diferenças entre as pessoas.

"Certas necessidades que temos no quotidiano, coisas do dia a dia, são perfeitamente banais e naturais para a maioria da população, mas para algumas pessoas ainda são questões difíceis e muito penosas. A dificuldade das pessoas com deficiência em aceder a inúmeros locais, a questão das casas de banho públicas para pessoas transexuais... O nosso mundo está cheio de restrições e precisamos mesmo de mudar este contexto.

Leandro Angelo, Diretor Executivo de Transformação digital

No entanto, cabe-nos a nós prestar atenção aos temas relacionados com a importância da representação. A representação é a expressão dos interesses e identidade de um grupo sob a forma de um representante. Por outras palavras, são pessoas cujos papéis na sociedade ajudam a construir a subjetividade de um grupo que as identifica.

Uma jovem negra, por exemplo, ao ver mulheres negras em cargos de liderança e com posições de importância social — algo impensável há umas décadas atrás — sente-se representada e sabe que também ela pode ter esse papel.

"Sinto uma grande responsabilidade ao falar de diversidade porque sou mulher e sou negra. E à medida que amadurecemos nesta matéria, ficamos também a perceber que temos uma certa responsabilidade por fazermos parte de uma minoria integrada numa sociedade que lhe dá tão pouco espaço, por exemplo, no mundo empresarial. Que representação podemos nós ter se um segmento inteiro da sociedade já está a fazer os mesmos esforços que nós, mas não consegue alcançar o sucesso e que muito frequentemente acaba por nunca o conseguir? Quero dar uma ajuda muito maior a este movimento".

Solange Sobral, VP Partner

A representação é, portanto, a condição de se sentir representado com todos os nossos direitos, ser respeitado e valorizado. É saber que temos o direito e somos capazes de assumir qualquer papel na sociedade e em qualquer empresa. É, portanto, nossa responsabilidade trabalhar para tornar isto possível.

A diversidade como potenciadora das capacidades humanas

Compreende-se facilmente que uma sociedade mais equitativa é uma sociedade mais justa e melhor. Mas a diversidade é também uma poderosa alavanca da evolução do ponto de vista pessoal. Quanto mais alargarmos os nossos horizontes, mais informação temos, mais ricas se tornam as nossas referências e mais criativos ficamos. Assim, ter empatia, abertura à diversidade, ter um interesse real pelas formas de pensar das outras pessoas, para além de fazer de nós melhores seres humanos, melhora as nossas capacidades intelectuais e profissionais.

Se olharmos para este potencial numa ótica mais coletiva, do ponto de vista das empresas, estabelecer uma cultura que aborda temas de inclusão e diversidade dá origem a profissionais e equipas mais criativas e inovadoras.

"O que testemunhei, tanto na CI&T como nas análises a outras grandes organizações que possuem sólidas iniciativas de diversidade e inclusão, é que, de um ponto de vista comercial, é estratégico possuir uma organização mais diversa. Está provado que aumenta o rendimento, a criatividade e a capacidade de inovação. A investigação científica demonstra que o conhecimento coletivo cresce exponencialmente ao longo do tempo, enquanto que o conhecimento pessoal cresce de forma linear. É, portanto, facto que quanto mais diversa for uma organização, mais poderosa será do ponto de vista da inteligência"

Cristiano Manoel Elias, Software Architect

Para além de melhorar o ambiente (e disso não há dúvidas), as pessoas sentem-se mais seguras e felizes. Deste efeito resulta um sentimento de pertença, motivação e envolvimento. Isto sem nunca esquecer que a diversidade gera criatividade e inovação.

"A diversidade torna-nos numa organização muito mais inteligente porque temos um grupo mais heterogéneo, com diferentes pontos de vista, diferentes propostas. São pessoas com diferentes maneiras de pensar, o que resulta numa enorme capacidade de contribuição por parte de cada pessoa para a proposta de valor da empresa e para formar uma sociedade muito melhor. E eu acho que temos que trabalhar arduamente para sermos agentes dessa mudança"

Leandro Angelo, Diretor Executivo de Transformação digital

Desfazer preconceitos

Pode pensar que não tem preconceitos e até manter ligações a movimentos pelos direitos sociais e/ou pertencer a uma minoria. Mas todos temos certas noções que nos foram incutidas e que nos levam a formar opiniões automaticamente sobre pessoas que nem conhecemos sem nos apercebermos disso, só por causa da sua aparência ou comportamento. Chamamos a isto enviesamentos inconscientes.

Um enviesamento inconsciente é uma noção pré-formulada que temos de um determinado ser, objeto ou realidade. Por outras palavras, são tendências inconscientes de interpretação de uma experiência conforme uma programação mental precedente. A neurociência explica-nos que esta programação mental faz parte do nosso mecanismo natural de sobrevivência.

Ensina-nos a neurociência que o ser humano foi concebido para tentar aprender o mais possível sobre o mundo durante a sua infância e juventude, e depois basear as suas reações nesses conhecimentos. Depois disso, instalamo-nos numa espécie de zona de conforto, a poupar energias.

Daniel Kahneman, prémio Nobel da Economia, aborda esta tendência natural no seu bestseller Thinking, Fast and Slow. Segundo Kahneman, a nossa mente funciona basicamente de duas maneiras:

Sistema 1, or S1, é o nosso modo automático que se baseia na experiência e em noções pré-formuladas, e está “viciado” em rotinas. Este modo é basicamente inconsciente e consome pouca energia. É por este motivo que os adultos passam a maior parte do seu tempo no S1.
Sistema 2, or S2, a parte analítica, investigadora, raciocínio demorado e consciente, é o formato através do qual aprendemos mais sobre o mundo. Mas consome muita energia cognitiva e cerebral.

Os nossos primeiros anos de vida são passados praticamente sempre no modo S2, em desenvolvimento cognitivo, a aprender e a gastar grande parte da nossa energia nesta tarefa. À medida que vamos crescendo, temos menos impressões, mais certezas e somos guiados por noções de domínio e controlo do ambiente, do mundo, das pessoas e das nossas próprias vidas. Isto é o S1, o sistema que nos leva a agir de forma automática e a avaliar os parâmetros de comportamento, usando sempre como referência o que já sabemos, e que nos afasta do novo, do risco, do aprender, de modo a gastarmos cada vez menos energia.

“A nossa certeza reconfortante de que o mundo faz sentido está assente num firme alicerce: a nossa capacidade quase ilimitada de ignorar a nossa própria ignorância”."

Thinking, Fast and Slow, Daniel Kahneman

É desta forma que estas noções “paradas no tempo” que tentam incorporar um certo “conforto” ao nosso entendimento do mundo dão origem às nossas tendências inconscientes. Para dar um exemplo simples, quando se fala sobre “família”, a maioria das pessoas imagina uma estrutura formada por uma mãe, um pai e filhos. Depois, quando surge uma nova situação, tal como estruturas diferentes, formadas por dois pais, duas mães ou uma mãe ou um pai solteiros, as pessoas tendem automaticamente a sentir uma certa estranheza. Percebe-se facilmente que se trata de um raciocínio enviesado, um julgamento de valor superficial, formado no S2 de acordo com as experiências de cada um, e que ficou parado no nosso S1.

Importa referir que a associação automática em si não constitui problema algum, visto ter sido a velocidade deste mecanismo no processo de tomada de decisão que nos permitiu evoluir como seres humanos e como espécie. O problema é funcionar automaticamente nos assuntos sociais. Damos muitas vezes opiniões previamente estabelecidas e não nos abrimos a ideias novas, o que afeta a nossa leitura correta do mundo e das pessoas.

Vejamos agora alguns exemplos de enviesamentos inconscientes que nos definem, em maior ou menor medida:

1 - Afinidade- Este enviesamento é relativo à identificação com o outro. É a tendência de aceitar mais facilmente e manter uma maior proximidade com quem se parece mais connosco.
2 - Confirmaçãp - Quando as pessoas se recusam a ver o que é novo. Não aceitam a diferença e não atribuem importância nem valor à informação que contradiz as suas crenças pessoais, mesmo que seja apoiada por factos e dados. Limitam-se a procurar informação que confirme as suas crenças e agarram-se a esta, permanecendo assim nesta zona de conforto tendenciosa.
3 - Perceção- Este enviesamento tem por base os estereótipos sociais. É fortemente apoiado por noções sociais e culturais, não sendo apoiado em factos.
4 - Efeito auréola - Quando ficamos com uma boa impressão de alguém de forma automática, por vezes devido a uma boa ação que testemunhámos. Neste caso, as pessoas associam apenas aspetos positivos àquela pessoa e têm dificuldade em ver os seus aspetos negativos.
5 - Efeito chifres - É exatamente o oposto do efeito auréola. Tudo o que há de mal está associado a uma determinada pessoa. Neste caso, geralmente não aproveitamos a oportunidade de ficar a conhecer melhor a outra faceta dessa pessoa.
6 - Efeito de grupo- É a tendência automática a seguir o grupo sem pensarmos por nós próprios, de modo a não questionarmos a opinião da maioria.

Se nos limitarmos a usar os filtros destas tendências e agirmos de forma automática com as pessoas, podemos ser preconceituosos. É por isso necessário prestar alguma atenção à leitura imediata que fazemos do que nos rodeia. Vale sempre a pena olhar para o que é novo numa atitude de observação, sem tecer juízos de valor, e aprender mais sobre esta nova realidade.

"Por muito que não acreditemos na descriminação contra uma ou outra característica ou atitude, cada pessoa tem a sua própria história, cada pessoa foi educada de forma diferente conforme o contexto no qual estava inserida e, por esse motivo, possui valores e hábitos, sejam eles ao nível verbal ou comportamental, que podem ser preconceituosos. E temos que analisar, identificar e tentar resolver essas questões. Já dei por mim numa determinada situação com um hábito verbal que me levou a pensar: 'Isto nem sequer tem origem no meu raciocínio, é mera repetição, mas refere-se a algo que não faz sentido, o que não é nada bom. Portanto, preciso de analisar este hábito verbal'. Todos temos que refletir de vez em quando sobre determinadas expressões e comportamentos porque, mesmo que não haja intenção, podemos afetar, frustrar ou magoar outras pessoas. E corrigir isto é da sua responsabilidade."

Leandro Angelo, Executive Director of Digital Transformation

Desprogramar os seus enviesamentos inconscientes

É essencial identificarmos os enviesamentos inconscientes que temos e que acabam por dar origem a preconceitos sobre pessoas, e descartá-los. Como? Da mesma forma que absorvemos estes enviesamentos, que programam o nosso cérebro a dar respostas automáticas (Sistema 1), também conseguimos desprogramá-los através da reflexão (Sistema 2).

"A minha maior lição ao estudar os enviesamentos inconscientes na CI&T foi perceber que preciso de ter a noção de que por vezes tomo decisões no Sistema 1, o que não me leva a agir da melhor forma, da forma mais correta. Por me sentir dominado pelas emoções e pelo meu percurso, e como este foi traçado pela sociedade, pela minha família, pelas experiências de vida. Mas a parte positiva disto tudo é que, mal nos apercebemos que isso existe e está presente em todos nós, começamos a prestar mais atenção às nossas atitudes, à maneira como falamos, mesmo ao contar uma piada."

Cristiano Manoel Elias, Software Architect

Vejamos agora 4 dicas para desprogramar os seus enviesamentos inconscientes:

1 - Conhecer e conhecer-se a si próprio - O primeiro passo é fazer uma auto-observação e uma autorreflexão. Tente identificar em que circunstâncias fazemos coisas ou temos opiniões automáticas despoletadas por impressões e não por uma análise cuidadosa e reflita sobre estes estímulos, sobre o motivo por trás dessas atitudes.

“Ainda temos muito que evoluir neste aspeto, não só de forma individual, mas também como sociedade. No entanto, reconhecer esta lacuna e ter a humildade de observar e aceitar estas questões, estas lacunas e propor uma mudança é apenas o primeiro passo”.

Leandro Angelo, Executive Director of Digital Transformation

2 - Predisposição para aprender e abertura para ouvir e falar - Ouvir as opiniões que diferem da sua com atenção, interesse genuíno e sem julgamentos é o segundo passo Ajude a construir espaço para diálogo na sua família, meio social e na sua empresa.

"“Posso não pensar da mesma forma que outra pessoa, mas não é por não pensar da mesma forma que irei aceitar que essa pessoa sofra abusos nem irei agir com indiferença. Se nos pusermos no lugar de outra pessoa, o sofrimento dessa pessoa também nos provoca dor. E isso tem um grande impacto”.

Jean Souza, Software Engineer

"Atualmente, os grupos de diversidade da CI&T promovem ideias e discutem várias questões com o apoio de todos. E é bom podermos contar com a voz de quem já passou por estas situações para compreendermos exatamente as suas questões e dores. Tentar compreender e interpretar essa dor é diferente de ouvir a própria pessoa a dizer como é essa dor e de que forma podemos evoluir de modo a curar essa dor. É fundamental ouvir quem está realmente a sentir-se assim”.

Leandro Angelo, Executive Director of Digital Transformation

3 - Procurar dados, factos e provas para apoiar um ponto de vista - Além de ouvir a outra pessoa, experimente observar o meio que a rodeia, tome nota das situações de preconceito que ocorrem e estude os temas de diversidade e inclusão. Para tornar a sua tarefa mais simples, introduzimos na parte final deste artigo algumas dicas de leitura e fontes interessantes de informação.

“O que estudei e aprendi levou-me a perceber que existem de facto tendências inconscientes e todos nós as temos. Teve um grande efeito em mim e verifiquei isso mesmo no projeto no qual trabalho. Depois das sessões de sensibilização, vi pessoas a mudarem de mentalidade, mesmo nos momentos de contratação, de modo a evitar contratarem pessoas apenas por afinidade. Por isso, sim, fez muita diferença, e a diferença é que agora percebemos que essas tendências existem e conseguimos tomar atitudes no sentido de as desfazer”.

Cristiano Manoel Elias, Software Architect

4 - Tornar este tema numa conversa recorrente - Não deixe de ter discussões sobre estes temas, tanto na sociedade como na sua família. Os enviesamentos inconscientes e os preconceitos não se desfazem do dia para a noite. Exigem um diálogo com empatia e cuidado. Afinal, muitas pessoas não sabem o que motiva os seus sentimentos. É uma aprendizagem contínua e sistemática.

“Temos que ser diariamente estimulados a entender que todos temos as nossas particularidades. No entanto, todos temos os mesmos direitos. As particularidades de uma certa pessoa somam-se às das outras. Se juntarmos tudo isto, acabamos por ganhar, temos sempre que aprender com os outros. Cada pessoa tem uma opinião diferente e é isto que alarga as nossas perspetivas. É um ponto forte no meu ambiente de trabalho na CI&T. É muito bom e contribui bastante para as nossas pessoas, como seres humanos."

Jean Souza, Software Engineer

"Comecei a aperceber-me disso quando vi a tendência em ação e quando achei que o preconceito estava prestes a tomar conta da situação, fiz oposição firme. Hoje, dedico-me a criar aliados e a mostrar, com maior empatia, os diferentes desafios que todos temos. Tento falar com essas pessoas e usar a estratégia de ir por outros caminhos. Essa pessoa deve ser ouvida antes de tudo. Portanto, fazemos com que vejam o outro e até que ponto o que estão a dizer ou a fazer tem impacto na sua vida."

Ana Marafiga, Senior Manager and Digital Strategist

Tornar-se num agente de mudança

Aprenda mais sobre a importância de se dedicar a construir e a promover ambientes mais diversos e inclusivos na sua vida e na sua empresa, vá por caminhos comprovados, faça uma autoanálise e reflexão para desprogramar os enviesamentos inconscientes e ajude os outros a fazerem o mesmo.

"Agora, quando participo em grupos de diversidade, vejo a felicidade de algumas pessoas ao ganhar voz e percebo como isso inspira os outros. Cresço sempre que outra pessoa ganha voz, está feliz e muda o local onde vive. É algo que vai muito para além do trabalho, que me liga à CI&T para além do projeto, liga-me aos seus valores, liga-me ao que define a Ana como ser humano, e isto para mim é a parte mais fantástica”.

Ana Marafiga, Senior Manager and Digital Strategist

“Muitas empresas começam com um grupo de diversidade que explora um determinado tema, mas isto é apenas parte do que é necessário para que resulte na sociedade e na empresa. Na realidade, todas as pessoas estão diretamente envolvidas neste processo. Não é um tema que possamos isolar ou deixar de abordar, mas cada um de nós tem um papel a desempenhar. As equipas de diversidade têm um papel na promoção da diversidade e inclusão. Os executivos e a gestão de topo têm um papel determinante na promoção e disseminação da cultura empresarial. Desta forma, isto tem de fazer parte dos objetivos estratégicos da empresa”.

Ana Paula Fraga, Diversity & Social Leader

“Ainda há um longo caminho a percorrer, mas é nossa responsabilidade diária conquistarmos este espaço não só de forma individual, nas nossas casas, no nosso dia a dia, mas também como líderes e membros da organização. Não interessa se tenho uma deficiência, uma orientação sexual diferente, ou se sou de etnia ou raça diferente. Qualquer que seja o grupo, todos temos os mesmos direitos, e todos temos a responsabilidade de garantir este respeito nas nossas vidas particulares e na organização. É uma verdade que deve estar presente em todos os processos e práticas da empresa”.

Leandro Angelo, Executive Director of Digital Transformation

CI&T