Liderança inclusiva: como desenvolver essa habilidade

Não é novidade que a procura por pessoas colaboradores com perfis diversos aumentou, o que inclui pessoas com deficiência, pessoas negras, diferentes nacionalidades, identidades de gênero e orientações sexuais. Por outro lado, assim como os investidores, as pessoas estão procurando trabalhar em empresas que tenham propostas muito além da financeira. 

As empresas estão compreendendo a importância da representatividade de grupos minorizados nas suas equipes. Além de benefícios diretos ao negócio - é de amplo conhecimento que times diversos são mais criativos e inovadores - as organizações, que investem e valorizam a Diversidade, Equidade e Inclusão (hoje no arcabouço ESG), participam ativamente de um processo de mudança indispensável para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária. 

E esse papel social atrai talentos que também buscam um propósito com seu trabalho. Entretanto, esses novos perfis exigem líderes que consigam trabalhar com a diversidade e saibam como envolver a equipe para que ela também siga esse caminho.

O que é liderança inclusiva?

A liderança inclusiva procura garantir que todas as pessoas sejam tratadas com equidade, atuando para que elas se sintam seguras e com sentimento de pertencimento, independentemente de suas características individuais. Muito se discute a diferença entre liderança e chefia, porém pouco se fala sobre liderança vs liderança inclusiva. 

Em uma sociedade que está se encaminhando, cada vez mais, para a diversidade e que se preocupa com a inclusão, esse é um tema bastante relevante, visto que garante que as pessoas fiquem mais engajadas e se sintam seguras dentro de um time com oportunidades iguais. 

Em resumo, a liderança inclusiva tem como missão: 

• Promover o desenvolvimento das pessoas com equidade; 
• Permitir que as pessoas sob sua subordinação se aprimorem e consigam realizar trabalhos em equipe respeitando os diferentes pontos de vista. 
• Atingimento das metas, aumento da produtividade, inovação e teamwork com a boa gestão da diversidade. 

Dar voz aos grupos minorizados

Quando falamos em cargos de liderança, a representatividade dos grupos minorizados cai drasticamente. Eles não são representados corporativamente e essa é uma realidade no Brasil. Não é sobre tratar todos iguais, é sobre entender cada individualidade e saber que cada um teve oportunidades diferentes e de como fazer a inclusão dessa pessoa. É sobre dar oportunidades iguais para pessoas diferentes. 

Algo precisa ser feito, ações afirmativas precisam ser feitas, metas e políticas precisam ser criadas, o conhecimento precisa ser disseminado para criar uma cultura que aprende, que bate na tecla básica, mas também avança na discussão. Dar voz, espaço e aproveitar o melhor de cada um para gerar valor e escalar. Isso não é nada simples nem uma missão fácil, simplesmente porque estamos falando de pessoas e pessoas são complexas.

É preciso criar estratégias para garantir que grupos como mulheres, pessoas negras, pessoas idosas, pessoas da comunidade LGBTQIA+, pessoas com deficiência e outros grupos minorizados trabalhem em um ambiente seguro, acolhedor e tenham oportunidades iguais de desenvolvimento de carreira. Quando as pessoas sentem que sua singularidade é apreciada, que têm um senso de pertencimento e voz na tomada de decisões, elas se sentem incluídas. Os resultados vêm do aproveitamento do potencial da diversidade dos times.

A importância da gestão

As pessoas responsáveis pela gestão são parte fundamental desse processo. A explicação está no fato de que líderes com essa habilidade trabalham em prol da valorização e do sentimento de pertencimento de todos os integrantes do seu time, o que reverbera positivamente no desempenho de cada um. Para que uma pessoa gestora possa liderar uma equipe tão diversa, é preciso exercer a liderança inclusiva, respeitando as personalidades, preferências, conhecimentos de cada membro do time e, dessa maneira, extrair o melhor de cada colaborador. 

É fato que equipes multidisciplinares diversas são extremamente necessárias para os desafios atuais do presente e do futuro do trabalho. Todavia, simplesmente unir uma mistura de pessoas não garante alto desempenho. É necessária uma liderança inclusiva, que venha refletir uma nova maneira de conduzir equipes e que tenha um olhar além das ferramentas e estruturas tradicionais de avaliação, ou seja,  tratar as pessoas e grupos de maneira justa, com base em suas características únicas e não em estereótipos; personalizar indivíduos e valorizar a singularidade do outro e aceitá-lo como membro do grupo; e alavancar o pensamento de diversos grupos para uma concepção e tomada de decisões mais inteligentes.

Características de um líder inclusivo

A liderança tem muito poder para transformar com intenção.

Como características, a liderança inclusiva precisa ter aquele “awareness”, aquele despertar. Quem está na liderança precisa refletir e ter a humildade de reconhecer que não sabe tudo, deve despertar para a realidade histórica do país e da empresa e ter a vontade de transformar e de fazer realmente alguma coisa, de operar mudanças consistentes. Deve analisar se a empresa não está reforçando esteriótipos e mazelas sociais, observar se o seu ambiente corporativo não reforça questões que gerem exclusão, generalizações e criação de arquétipos. 

Líderes devem aprender e entender que são referências e precisam ser uma liderança que inclua e não exclua. Devem entender que têm o poder de influenciar positiva e negativamente muitas pessoas e que se não possuírem essa concepção e não fizerem nada a respeito, deixarão de dar oportunidade a outras pessoas. Um líder inclusivo deve ampliar a sua visão e olhar as pessoas não como um todo, não como “colaboradores” e sim como indivíduos com as suas especificidades e suas individualidades. Com base nisso, a empresa precisa fazer ações para mudar o dia a dia e o status quo. 

Ou seja, as características mais importantes para a liderança inclusiva são:

• Reconhecer o que não sabe (admitir e não se paralisar)
• Consciência da realidade histórica em que está inserido ou inserida
• Vontade e convicção para transformar a realidade.
• Acrescente-se aí; escuta ativa.

O que significa ser uma liderança inclusiva?

O Brasil ainda não é um país inclusivo nem social nem corporativamente. Tem uma população muito diversa e muitos grupos minorizados. A população desses grupos é bastante expressiva e ainda estamos muito distantes de um ambiente de equidade. Lideranças inclusivas desafiam o status quo e estão comprometidas com a diversidade e a inclusão porque esses objetivos se alinham aos seus valores pessoais e porque acreditam nos resultados a longo prazo.

No nível pessoal, as lideranças inclusivas também acreditam que a criação de uma cultura inclusiva inicia-se a partir deles, uma vez que possuem um forte senso de responsabilidade pessoal pela mudança. Existe a coragem de falar sobre si mesmo e revelar, de uma maneira muito pessoal, suas próprias limitações. A coragem também entra em jogo com a disposição de desafiar atitudes e práticas organizacionais enraizadas que promovem a homogeneidade. 

Ser uma liderança inclusiva é sobre ter paciência e persistência, ter uma mentalidade aberta, um desejo de entender como os outros veem e experimentam o mundo. Essas lideranças são confiantes e eficazes em interações transculturais e, embora seja importante uma compreensão das semelhanças e diferenças culturais, reconhecem que a sua própria cultura afeta sua visão pessoal de mundo e entendem que os estereótipos culturais podem influenciar suas expectativas com relação aos outros.

Se motivam a aprofundar sua compreensão cultural e a aprender com a experiência de trabalhar em um ambiente desconhecido, o que os leva a valorizar as diferenças, desafiando aquelas pessoas que julgam que as suas culturas são superiores às outras. 

Lideranças inclusivas capacitam indivíduos, além de criar e alavancar o pensamento de diversos grupos. Entendem que a diversidade de pensamento é um ingrediente crítico para uma colaboração eficaz e adotam uma abordagem disciplinada da diversidade de pensamento, prestando muita atenção à composição da equipe e aos processos empregados de tomada de decisão. 

A importância da inclusão e suas práticas diárias

O primeiro passo para a pessoa ter o sentimento de pertencimento é quando é utilizada uma linguagem inclusiva no ambiente de trabalho e na sociedade em geral. Não é o ser exaustiva e politicamente correto, mas tomar o cuidado com expressões e falas. Fazer uma piada que vá excluir e achar que se tem o privilégio de poder rir dessa piada, uma vez que não faço parte daquele grupo que está sendo ridicularizado, já não é uma situação bem aceita. 

E os privilegiados sentem-se incomodados por não mais poderem fazer ou rir de tal piada porque pega mal e já não é mais engraçado. Quando algumas pessoas, pertencentes aos grupos minorizados, entram na empresa, no dia a dia para trabalhar, deixam a sua maior parte do lado de fora e entram com 10% de deles e, quando saem, tentam reunir os seus cacos novamente. A ideia da liderança inclusiva é trazer os indivíduos inteiros para dentro da empresa. É fazer com que essas pessoas possam ser elas mesmas e inteiras. 

A maneira pela qual nos comunicamos permite isso e não faz com que a pessoa se sinta “de fora” daquele ambiente. Além disso, os indivíduos precisam do pertencimento e de se sentirem únicos. Na verdade, para ser inclusivo precisamos trabalhar o pertencimento e a singularidade de cada pessoa, entender aquela pessoa na sua essência e a linguagem inclusiva ajuda a trabalhar e a entender essa singularidade. A pessoa precisa ter um ambiente seguro para ter esse sentimento de “belonging”, de poder expor e mostrar quem ela é realmente, suas necessidades e fragilidades. E isso é um aprendizado que a empresa precisa ter. 

Existem práticas de pertencimento e, para que esse processo funcione em algumas dessas práticas, precisamos olhar e fazer diferente para incluir aqueles grupos minorizados. É imprescindível, por exemplo, olhar uma carreira com mais carinho, colocar uma mentoria mais forte para ajudar a pessoa na sua carreira, ver as diferenças salariais e fazer várias ações para trabalhar a singularidade de cada um. 

Para que essas ações não se tornem pontuais, é preciso que elas retroalimentem políticas e processos para deixar uma forma estruturante dentro de uma empresa, para que as coisas ocorram com fluidez até que não seja mais necessário, em um futuro próximo, falar em grupos minorizados ou em liderança inclusiva.

Liderança inclusiva, um caminho sem volta

A liderança inclusiva é primordial para as empresas, especialmente em tempos de mudanças tecnológicas e comportamentais. Quanto mais rápido os líderes priorizarem a competência e as habilidades, não importando as diferenças entre pessoas, maiores as chances de se formar um time de alta performance. Empodere seu time para que ele mostre e entregue o melhor resultado no trabalho em conjunto. 

Para tal, é importante e necessário não apenas ter uma equipe diversa, mas proporcionar oportunidades iguais, capacitar, desenvolver e fazer o acompanhamento dos colaboradores. Desse modo, a empresa será composta por pessoas com competências e habilidades distintas, diversidade de pensamento, e que se complementam para a entrega de resultados expressivos. Ser uma empresa diversa e inclusiva não é ser assistencialista ou se preocupar com questões meramente sociais. O fato é que liderança inclusiva é um futuro inadiável nas empresas. 

As organizações, que adotam a ideia de uma liderança inclusiva e a põe em prática, costumam ser aquelas que já possuem a diversidade incluída na sua cultura, o que não significa dizer que outras empresas não possam alcançar esse patamar. A inclusão da diversidade é fundamental assim como a liderança inclusiva é fundamental para trazer resultados positivos tanto para o quadro de colaboradores quanto para o desempenho organizacional.

Contudo, não adianta ficar acreditando que o “despertar”, o awareness, vai ocorrer em todos os setores de uma empresa num toque de mágica. Para tal, são necessárias políticas e processos para mudar e moldar as regras. As condições ideais para se começar nunca vão existir e é necessário começar e fazer com medo mesmo. 

Além disso, muitas reflexões feitas no início do processo, acabam virando política. Não se trata de criar um grande movimento, uma grande alteração, é começar com ações pontuais, tipo, linguagem inclusiva e o pensamento Lean - fazer, aprender e ajustar para que a diversidade e a inclusão realmente se efetivem dentro de uma empresa. 

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