DXに必要な人材とは: デジタル時代のリーダーたちの挑戦

この記事に含まれる内容：

リーダーシップの種類
問題発生時に最適なリーダーシップとは？
デジタル変革に最適なリーダーシップとは？

CI&T

私たちは、製品やサービスがデジタル化された時代に生きています。企業や人々は、テクノロジーを通じ、より満足度の高い方法で、自らのニーズや欲求を満たすことを当たり前としています。数年前までは、現在のように簡単に食べ物を注文したり、タクシーを呼んだり、カーシェアをしたり、銀行取引を行ったり、好きな時間に好きな場所で映画を観たり、また、恋人を見つけるなどということは想像すらできませんでした。今日では、これらは全て簡単なことです。もしプランAに満足できなければ、プランBに替えればいいのです。シンプルに、迅速に、かつ無料でそれができるのです。

時代の変化により、これまで成功を収めてきた多くの企業は、市場価値を失わないよう、新しい商品やサービスを創り出そうと模索しています。実際に、「スタートアップ企業が市場シェアを獲得する」というのは、珍しいことではありません。ブラジルのスタートアップ企業に関するデータベース『Startupbase』のデータによると、ブラジルには現在約12,800のスタートアップ企業があり、業種は、銀行、小売、教育、土木建設など、多岐に渡ります。

このように日々環境が変化していく中、企業のデジタル変革は必要不可欠です。しかし、多くの企業では、デジタルに対して全く異なる経験値や理解度を持った人々で、チーム編成がなされています。ベビーブーマー、X世代、ミレニアル世代では、ビジネスの中核テーマや課題に対する考え方が違うのです。そのような状況の中で、企業は、今後（そして現在）の目標と展望に対して建設的な話し合いを行う準備は出来ているのでしょうか。

企業が必要とするリーダー

マネジメントにも、いくつかの種類があります。例として、独裁主義、民主主義、サーバント（奉仕型）、コーチリーダー（またはデジタルリーダー）などが挙げられます。独裁的なリーダーシップでは、決定権が一人に集中します。初めは、リーダーの経験に基づき、良い結果が出ることもあるでしょう。しかし、変化を伴う環境において、長期的に見ると、過去にうまくいった経験では意味がありません。さらに、このマネジメントのやり方では、いずれチーム内で不満が出ます。若い社員は、質問や話し合いが出来ない状況では仕事を受けたがらないのではないでしょうか。また、ベテラン社員は、自分の仕事を減らされたと感じ、やる気を無くしてしまうことにも繋がります。

反対に民主的なリーダーシップでは、共に問題解決に取り組み、決定権もチーム全員にあります。このタイプのリーダーは、チーム全体を巻き込んで仕事を行います。しかし、課題に対してチームの経験が浅い場合、意見を一致させるのにも、必要以上に時間がかかってしまいます。また、チームメンバーの年齢層が異なる場合、若い社員は意見を出しづらいかもしれません。

結果として、どちらのタイプのリーダーシップも、建設的な意見交換やスピードを求められるデジタル時代には、そぐわないことが分かります。

サーバントリーダーシップ（奉仕型リーダー）は、2004年発売の著書「サーバント」では悪評を受けましたが、今日の理想のリーダー像に通ずる点がいくつも挙げられます。彼らは、部下に寄り添い、チームのニーズに耳を傾け、問題を理解し、教育を行い、経験を共有することで説得する能力を持ったリーダーです。奉仕型リーダーの役割は、チームを指導し、引っ張り、問題が起きた時に的確な指示を出すことです。独裁的なリーダーシップとは異なり、チームと一緒に解決策を組み立てます。そして、民主的なリーダーシップとの違いは、各チームメンバーの違いを理解し、その能力の違いに応じて、協力することができる点です。

上記の奉仕型リーダーの特性は、デジタル変革において最適のように見えます。しかし、実際にそれを遂行するとなったらどうでしょうか。問題が発生し、すぐに解決策が必要な場合など、一定の状況下では、最適だと言えるでしょう。しかし、デジタル化にとって必要な、「常にスピード感をもって検証や学習を行えるチーム構築」など、継続的な改善を見込むには不充分かもしれません。

それは、リーダーが指導に集中すると、クリエイティブ・ブロック（創造活動の妨げ）が発生し、チームメンバーは指示を待つばかりとなるからです。最終的な決定権が常に指導者にあるがゆえに、スピード感の無い、自立性に欠けたチームになってしまうのです。

そこで、このデジタル変革に最適なのが、コーチリーダー、CI＆Tでは『リーン・コーチリーダー』と呼ばれる人々です。

では、この『リーン・コーチリーダー』とは一体何なのでしょうか。これは、『リーン経営の理念』に基づいたもので、継続的な改善や、機会となり得る問題に対して透明性のある視点を持つこと、などが挙げられます。さらに、自己認識、スキルや能力向上に対する自己啓発など、コーチングの基礎も兼ね備えています。相手への理解を深めることで、メンバー一人一人の、そしてチーム全体としての、最高のパフォーマンスを引き出すことができるのです。彼らは、問題解決において方法を提示したり、指導者になったりはしません。問題を明確にし、チーム内での議論を促進した上で、チームが自主的に解決策を生み出し、行動を起こすよう、協力をするのです。

このリーダーシップスタイルでは、チームに答えを提供することはありません。各メンバーの潜在能力を高め、より効率的かつ自律的に問題を解決するための創造力を育成することが目的です。その結果はどうなるでしょうか。より協力的な環境のもと、社員同士の交流も深まり、スキルが向上するので、企業と顧客に対してより良い影響を与えるチームとなるのです。

しかし、先程述べた通り、緊急の措置を要する場合においては、リーダーが対応策や解決策を示すなど、指導者として振る舞う必要があります。したがって、リーダーは、各リーダーシップのメリット・デメリットを比較検討し、どれが今の状況において最適であるかを判断しなければなりません。これは、市場や企業の置かれている状況やチームのデジタルに対する成熟度、リスク選好度によって異なります。

今、あなたの会社が必要とするリーダーシップモデルとは何でしょうか。

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